Quand les salariés œuvrent au développement de leur entreprise

Franck dirige une PME où l’on travaille le bois (fabrication de chalets à la demande). Rencontrant souvent des difficultés pour recruter, il a décidé d’impliquer ses salariés dans la mise en place d’une stratégie internet qui lui permet également de revoir son management actuel.

LA PME que Franck dirige connaît un développement régulier. Tout irait pour le mieux s’il pouvait recruter en fonction de ses besoins.

Le problème est que son entreprise est située à proximité de la frontière suisse et, de l’autre côté, les salaires proposés sont sans commune mesure avec ce qu’il peut proposer. A l’issue d’une formation dispensée à l’ensemble des salariés, il m’a demandé conseil sur les actions qu’il  pourrait mener pour  essayer de lutter contre l’évasion vers la Suisse d’un certain nombre de talents.

Travaillant également sur les questions de marque-employeur et l’utilisation des réseaux sociaux, je lui ai présenté  ce que pourrait être une stratégie visant à créer le « versant RH » de sa politique commerciale, laquelle ne vise effectivement qu’à promouvoir les productions de l’entreprise.

Pour faire simple, l’idée est de repérer les réseaux sociaux par lesquels il peut toucher les profils de salariés avec lesquels il souhaiterait entrer en contact, pour ensuite mettre en place, progressivement, les outils adaptés.

Parmi ces outils, il y a l’inévitable page Facebook, une plate-forme de vidéos, un compte Twitter et un Blog. Une telle palette peut, a priori,  sembler très large pour une PME, mais elle s’avère assez pertinente. En effet, si une bonne partie de la cible visée est susceptible d’avoir une page Facebook, tout le monde ne va pas spontanément sur Youtube. Ensuite, un compte Twitter, bien utilisé, peut ‘‘rabattre’’ vers les autres supports et notamment vers un blog contenant des informations intéressantes pour les cibles visées.

Ceci étant acté par la direction, restait à donner vie à ces outils et, surtout à les faire durer un temps suffisant, de manière à réaliser une expérimentation digne de ce nom.

Généralement, arrivé là dans la réflexion, les chefs d’entreprise informent l’ensemble des salariés des choix faits et  la possibilité que cela donne à l’entreprise de mettre à l’honneur ses salariés.

Là, le dirigeant a pris une décision forte, à savoir impliquer tous les salariés.

Il a donc réuni le personnel pour l’informer des décisions prises quant à l’utilisation des réseaux sociaux pour développer la marque employeur de l’entreprise, mais il a poursuivi en mettant en place des groupes de travail intégrant tous ceux qui se déclaraient intéressés.

Dans un premier temps, l’objectif était de valider les supports choisis. Ensuite, aux groupes de proposer des lignes de communication, des types de contenus, etc.

Ceci fait, il ne resta plus au bout du compte qu’à choisir des relais pour proposer et construire des contenus à mettre en forme par la chargée de communication.

Et ça marche ...

Thierry Brenet, consultant
 

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    Olivier BOHY
    Olivier BOHY

    Bonjour Thierrry,

    je m'interroge sur le point suivant: D'après ce que j'ai compris la problématique principale est la fuite des talents au-delà de la frontière vers la Suisse, posant des difficultés pour recruter à ce dirigeant car la rémunération y est beaucoup plus attractive. Je me demande en quoi l'utilisation pertinente des réseaux sociaux avec l'aide des salariés pour promouvoir son entreprise va-t-elle éviter cette fuite et permettre de retenir les talents recrutés?

     

      Thierry BRENET
      Thierry BRENET

      Bonjour Olivier,
      on est là dans un domaine né avec le concept de e-réputation...
      Les RH et DRH des entreprises s'intéressant à cette notion de réputation internet on commencé à travailler il y a quelques années sur la notion de "marque-employeur".
      Derrière cette expression, se cache un questionnement simple, à savoir comment t-utiliserles réseaux sociaux pour montrer  que dans ''mon'' entreprise, j'ai des politiques favorables ou très favorables aux salariés.
      Cela part du principe que, dans une vie professionnelle, il n'y a pas que le salaire direct qui compte. Il  faut y ajouter l'ambiance, les formations, d'autres avantages, jusque et y compris dans la capacité que se donne l'entreprise de prendre en compte des activités externes de leurs salariés pour moduler leur temps de travail. (Je fais simple. Sinon, j'en aurais qq pages à écrire puisque j'accompagne des entreprises en la matière...).
      Voilà pour le concept de marque employeur.
      Ceci étant posé, après il faut faire vivre cette marque employeur dans la vraie vie et là, rien de mieux que de faire parler les salariés...  rien de mieux puisque ces salariés vont s'adresser à d'autres salariés en quête d'un nouveau job, à des jeunes cadres, à des talents qui ne se sentent pas reconnus dans leur entreprise.

      Pour finir sur les talents, à part les hauts potentiels qui constituent pour moi une catégorie à part, ce qu'ils recherchent  ce n'est pas forcément l'argent mais, pour commencer une entreprise où ils auront envie de mettre à disposition leur ... talent.
      Mettre son talent à disposition de son employeur passe par une phase où l'on a l'impression de se mettre en danger. On le fera d'autant plus facilement que l'on travaille dans une organisation bienveillante, où l'ambiance est "bonne"...

       

      Voilà, Olivier, espérant avoir répondu à ta question...

       

       

       

        Olivier BOHY
        Olivier BOHY

        Merci Thierry pour ces précisions qui du coup élargissent ma vision du sujet. En effet le salaire n'est pas forcément le critère prioritaire! à quoi bon avoir un "super" salaire si aucune vie personnelle n'est possible ou presque, si l'intérêt pour le poste est faible car en contradiction avec ses propres valeurs et besoins (les deux sont liés! et dans le cadre de ma certification en cours de coach en entreprise, je fais court, c'est un point que je vérifie quasi-systématiquement avec mes clients), si la charge de travail qui y est généralement proportionnelle génère des RPS, si on ne peut exprimer son potentiel, talent, etc...

        Et rien de mieux que les salariés pour parler de leur entreprise et d'en faire la promo! En tout cas je trouve cette démarche plutôt courageuse de la part d'un dirigeant qui pour le coup sortirait réellement, même si c'est un autre sujet, des QVT "alibis", grande "mode" qui veut faire croire que de mettre un Baby-foot dans une salle dédiée va rendre les salariés heureux... Le propos est volontairement simpliste mais pas loin de quelques réalités! Ceci étant dit, la démarche que vous citez demande tout même une sacrée introspection du dirigeant, remise en question, prise de risque, vigilance, fort relationnel, empathie, méthode, une envie forte de développer/utiliser les talents de ses salariés pour leur bien être et celui de son entreprise en terme de business... Il s'agit là d'une vraie culture d'entreprise à instaurer! car il ne s'agirait pas que tout soit beau dans le meilleur des mondes sur les réseaux sociaux, et que les discours individuelles externes (Facebook parle beaucoup...) contredisent la communication affichée... 

        Je pense que ce type de démarche est encore marginale aujourd'hui, non? Et s'adresse plutôt à un certain type de dirigeant?

         

          Thierry BRENET
          Thierry BRENET

           Olivier, 

          Merci de ce retour qui me permet de te confier que nous sommes au diapason...
          Juste pour réagir à ta dernière question et, peut-être, formuler une première réponse ...


          En France, à part quelques grands groupes, comme Pernod-Ricard, par exemple, on est effectivement  la traîne. Dans les petites entreprises, je crois que cela se fait souvent sans être formalisé ni intellectualisé...
          Revenons aux grands groupes, pour te donner un exemple vécu récemment. 
          A côté de mon activité de conseil, je donne des cours  dans des établissements supérieurs.

          Dans l'un d'entre eux, j'ai participé il y a quelques semaines à des jurys permettant à des étudiants en RH de présenter un mémoire sur un sujet travaillé pendant une grande partie de l'année universitaire. Un groupe d'étudiants avait choisi un thème intégrant la gestion des talents.
          Dans le jury, l'école avait fait venir un DRH d'une belle PME.
          Au fil de la présentation, s'est instauré un climat d'incompréhension entre cette personne et les étudiants. Au début, j'ai cru que cette personne confondait compétence et talent, mais c'était pire que cela : <<le talent compte peu, mais intéressons-nous aux compétences>>. Tu imagines  la perplexité des étudiants, mais au delà de cela, ce qui compte, c'est que certains  DRH ne croient pas aux talents pour ne s'intéresser qu'aux compétences...
          Certains diront que l'on peut vivre sans s'en soucier mais mon expérience me montre que les organisations qui ont compris l'importance de permettre à des salariés d'exprimer l'idée qu'ils ont un talent :
          - 1/ leur permettent , la plupart du temps de bien vivre leurs jobs, de progresser. Ce faisant, on les fidélise et on leur permet de mettre à disposition  quelque chose que l'entreprise ne peut acheter, et c'est précieux ;
          -2/ ont des unités qui se dépassent et, in fine, ont de bons résultats ou -au pire- de meilleures résistances dans des passes difficiles.

          Nota : si j'ai un peu de temps avant mes vancances, j'essaierai de retrouver une "étude" sur le talent crunch, la crise des talents et te passerai le lien.
          Bonne journée
          thierry

           

            Olivier BOHY
            Olivier BOHY

            Merci Thierry, j’adhère à 100%.

            Derrière ma petit provocation sur les QVT se cachait une critique évidente de ces DHR qui vivent encore dans le passé, tout comme certains dirigeants, et qui n'ont pas compris que la mise à disposition d'une conciergerie (souvent très chère!), d'espaces récréatifs, salle de sport, et autre questionnaires montrant "on prend soin de vous" (et souvent mal exploités voire pas du tout) n'ont que des effets marginaux sur la "vraie" qualité de vie au travail. Si on veut vraiment parler QVT alors commençons en premier à faire émerger les talents (les compétences n'en sont que le support, le propulseur), à les développer par de vraies formations que l'on mettra  en pratique le plus rapidement possible, manière d'avoir également un retour sur investissement rapide, à susciter la créativité (conséquence heureuse du talent), à sortir des sentiers battus, sortir du moule, à impliquer les salariés dans le processus de décision, à être exemplaire (dirigeant, manager), à être transparent...l'amélioration de l’environnement n’étant que secondaire, et parfois pas toujours nécessaire.

            La DRH que vous citez se base sur de vieux schémas, compétences en 1er, cadrage, puis exploitations, pressurisation, rétribution/sanction... avec au bout, à l'extrême le burn out?

            Je suis preneur d'infos complémentaires sur le sujet, merci :)

              Thierry BRENET
              Thierry BRENET

              A ta disposition, Olivier.
              Je pars en vacances fin de semaine, mais tu peux me poser tes questions.

              Bonne journée, bon week end et, si ce n'est pas déjà fait, bonnes vacances.

              thierry

               

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